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去年底,湖北省首次在省内高校推行职称分类评审,构建多元化复合型评价体系,把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型,新评审标准对教师的评价不再“唯论文论”,潜心教学、科研推广做得好的教师同样可以评上教授。(2月9日《中国青年报》)
在过去,职称评审对所有教师都采用同一标准,容易使得所有教师都把精力用在撰写、发表论文上。湖北在高校职称评审中实行分类评审,可在一定程度上扭转这一现状。但是,仅破除“唯论文论”还不够,如何在人才管理、评价中进一步推进去行政化,实行学术同行评价,也应引起关注。 多年前,针对高校这一问题,就有学者建议实行分类评价,对教学岗、教学科研岗、科研岗的教师采用不同的标准进行评价,可是,真正落实分类评价的地区和学校并不多。根本原因在于,在评职称时很难摆脱“论文情结”——在不少评审者看来,发表论文(发表数量以及发表期刊档次)是学术能力和水平的象征,如果淡化论文要求,会降低教授的“含金量”。 如何做好分类评审,湖北还有很多事要做。这其中包括,科学制定分类评审标准,而不只是在论文发表数量上对教学岗教师降低要求——如果仅是减少论文发表数量,而不是针对论文本身的价值进行评价,教学岗教师要评教授,还得为“炮制论文”而烦恼；在实行分类评审中,要防止人情交易,避免有的人借分类评审先转到教学岗,实现评教授的目标之后再转回科研岗。同时要注意的是,相对于发表论文的硬指标要求来说,教学能力和贡献的评价更具主观性,这也是现实中有人反对取消论文硬指标的理由——假如在淡化论文要求后,人情关系盛行,分类评审就很难走远。如果湖北能在分类评审中处理好这些问题,其经验便可在全国范围内推广。 在推进分类评审的同时,要意识到,这仅是对目前职称评审体系的有限改革。我国职称评审的根本问题是,人才管理和评价的严重行政化。由行政对人才提出一刀切的评审标准——目前的论文标准、课题标准、经费标准、成果标准,就是由行政部门制定的。这些指标貌似是教育和学术指标,实则是政绩指标。比如论文,目前强调的是发布数量和发表期刊档次,而不是针对论文本身的价值和贡献；评审号称独立的学术评价机构,实则依附于行政权力,听命行政机构。而数量管理的方式,催生了高校急功近利的氛围,也因行政和利益因素的影响而滋生出权钱交易、职称评审的腐败。 在发达国家的大学中,根本不存在评职称一说,教授就是一种职务,学校聘请某人担任教授职务,此人即为教授；如果不聘任,就不再是教授。学校在聘教授时,会由教授委员会和学术委员会按照岗位职责要求,对其教育和学术能力进行全面考察。这种聘任教授职务的方式,让教授重视职责,而不是追求职称。更重要的是,高校的能动性得以极大地发挥,学校可尽可能地聘任符合本校办学要求的教授。 我国2006年颁布的《国家中长期人才发展纲要(2010-2020)》早就指出,要“分类推进事业单位人事制度改革,逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向,取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式”。毫无疑问,推进高校去行政化比分类改革更关键、更迫切——分类评审只能治标,去行政化才能治本。
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